Article
1 - Application de la convention
1.1 - Champ d'application
La présente convention règle les rapports de travail entre
les employeurs et les salariés des entreprises et établissements
métropolitains ayant une activité de coiffure, c'est-à-dire
effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne
humaine quelles que soient les modalités d'exercice (salons de coiffure,
hors salons de coiffure), le plus souvent répertoriée sous
le code NAF 930 D dans la nomenclature d'activités françaises
telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre
1992. Sont exclus les entreprises et établissements dont l'activité
principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou
de perruques. Les établissements à activités multiples
relèvent de la convention collective applicable à l'activité
principale.La présente convention est applicable à l'ensemble
du territoire métropolitain. Des accords particuliers règleront
l'application de la présente convention pour les départements
et territoires d'outre-mer. La commission mixte nationale sera tenue informée,
le cas échéant, de la signature de ces accords. Des accords
particuliers pourront être établis à la demande des
organisations représentatives d'une branche ou d'une activité
particulière de la profession et communiqués pour information
à la commission mixte nationale.
1.2
- Avantages acquis.
Les dispositions de la présente convention ne pourront, au moment
où elles s'appliqueront, être la cause d'une réduction
des avantages acquis.Seuls sont considérés comme acquis les
avantages consentis librement par l'employeur par le contrat de travail
individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement intérieur
de l'entreprise. Ne font pas partie du contrat de travail et ne sont donc
pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé
d'une disposition qui s'est imposée aux parties en vertu d'une loi,
d'un texte réglementaire ou d'une convention collective, lorsque
l'obligation qui en résulte vient à disparaître.Les
avantages relatifs aux salaires consentis essentiellement par une convention
collective antérieure, une loi ou un texte réglementaire,
à l'exclusion d'un contrat individuel ou d'entreprise, sont acquis
en somme et non en conditions de rémunération.Ils s'apprécieront,
pour le maintien du même niveau, de la même catégorie
ou du même échelon d'emploi, suivant la formule la plus avantageuse
pour le salarié : soit sur la base du salaire brut global versé
pendant les 12 mois ayant précédé la date d'application
de la présente convention dans l'entreprise, soit sur la base du
salaire brut perçu durant les 3 derniers mois écoulés.
Si le salaire ainsi calculé est supérieur au minimum conventionnel
correspondant au coefficient du salarié, celui-ci devient le salaire
garanti au titre des avantages acquis à titre individuel.La durée
de la présente convention est indéterminée.Les parties
signataires et adhérentes au sens de l'article L. 132-9, dernier
alinéa, du code du travail pourront à tout moment proposer
aux autres partenaires sociaux des modifications à la convention.
La partie qui demandera la modification devra faire connaître, en
même temps, les motifs de sa demande. Les autres parties seront tenues
de lui répondre dans un délai de 2 mois à dater de
la réception de ladite demande. La demande de modification n'entraînera
pas la résiliation de la présente convention.La dénonciation
pour résiliation de la convention devra être demandée
par pli recommandé 3 mois au moins à l'avance. Elle pourra
porter sur la totalité de la convention ou sur certains de ses articles
seulement. Sauf conclusion d'un accord de substitution, la convention ou
les articles dénoncés resteront en vigueur pendant une année,
conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail
(1).(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application
des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté
du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
1.3 Dialogue social.
Le système légal de l'absence d'opposition majoritaire suite
à la loi du 4 mai 2004 est retenu comme règle applicable
à l'entrée en vigueur des accords conclus dans la branche
coiffure.Pour la détermination du caractère majoritaire,
le système légal de majorité en nombre d'organisations
syndicales de salariés représentatives est retenu.Les signataires
décident que les accords conclus à un niveau inférieur
ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins
large ne pourront déroger aux dispositions de la présente
convention, de ses avenants et annexes, que par des dispositions plus
favorables aux salariés.
Article
2 - Commissions
- 2.1.1. Commissions régionales de conciliation
Il sera constitué pour chaque région académique une
commission composée, selon une représentation égale
en nombre, de 2 membres employeurs et de 2 membres salariés au minimum
ou bien de 4 membres employeurs et de 4 membres salariés au maximum,
adhérents des syndicats affiliés aux organisations signataires
ou adhérentes de la présente convention.Les commissions régionales
se réunissent à la requête de la partie la plus diligente,
formulée au moins 1 semaine à l'avance.Ces commissions auront
à connaître, en vue d'un règlement amiable ou pour avis,
de tout conflit collectif ou, facultativement, de différends individuels
survenant entre employeurs et salariés, à l'occasion de l'application
de toutes les clauses de la présente convention et, plus généralement,
de tout problème posé par leur mise en pratique. L'avis de
la commission doit être motivé et a une valeur consultative
entre les parties.Les avis rendus devront être communiqués
à la commission nationale de conciliation pour information.Les commissions
ainsi créées ne constituent pas d'organes de négociation
pour la conclusion d'accords spécifiques régionaux.
- 2.1.2. Commission nationale de conciliation.
Il est institué une commission nationale composée au minimum
de 4 membres représentants des employeurs et de 4 membres représentants
des salariés, appartenant aux organisations signataires ou adhérentes.
Chaque collège devra comporter un même nombre de membres.La
commission nationale se réunira à la requête de la partie
la plus diligente formulée au moins 1 semaine à l'avance.La
commission aura à examiner entre autres :- les conflits collectifs
ou, facultativement, les litiges individuels qui n'auront pu être
réglés au sein des commissions régionales ;- le règlement
des conflits collectifs de travail se situant hors de la compétence
des commissions régionales ;- la formation des commissions régionales
et leur fonctionnement régulier conformément à l'article
2.1.1 ci-dessus.En accord avec la majorité des membres présents,
et en cours de réunion, la commission nationale de conciliation peut
à tout moment se transformer en commission nationale paritaire d'interprétation
lorsque la conciliation demandée vise l'interprétation de
la présente convention collective.
2.2 Commission nationale paritaire d'interprétation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail,
il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation
dont le but est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation
de la présente convention.Elle a la même composition que la
commission nationale de conciliation instituée à l'article
2.1.2 de la présente convention.Le secrétariat de la commission
paritaire d'interprétation est assuré par la fédération
nationale de la coiffure.C'est au siège de ce secrétariat
que les organisations [*signataires ou adhérentes*] (1) doivent saisir
la commission des litiges relatifs à l'interprétation qu'il
convient de donner aux dispositions de la présente convention, à
charge pour le secrétariat de réunir la commission dans un
délai de 1 mois.Les avis délibérés à
la majorité des voix par la commission paritaire d'interprétation
auront la même force exécutoire que la convention elle-même
lorsqu'ils sont incorporés à la convention par voie d'avenant,
sur décision de la commission mixte nationale.(1) Termes exclus de
l'extension comme étant contraires au principe de non-discrimination
tiré des dispositions combinées de l'article L. 132-2 et du
1er alinéa de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté
du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
2.3 Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février
1969, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi
et de la formation professionnelle de la coiffure (établissements
répertoriés le plus souvent sous le code NAF 930 D).a) CompositionCette
commission est composée de 2 représentants de chacune des
organisations syndicales de salariés [*signataires et adhérentes
de la présente convention*] (1) et d'un même nombre total de
représentants patronaux.b) RéunionLa commission se réunira
au moins 3 fois par an.c) SecrétariatLa fédération
nationale de la coiffure assumera la charge matérielle du secrétariat
et du fonctionnement de la commission.d) MissionsLa mission de la commission
nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la
coiffure est celle définie par les articles 5 et 8 de l'accord national
interprofessionnel du 10 février 1969. Elle aura donc pour tâche
:- de permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi
dans la profession à partir de statistiques concernant les effectifs
de chaque spécialité et leur répartition dans chaque
catégorie d'emploi ;- d'étudier la situation de l'emploi,
son évolution au cours des mois précédents et son évolution
prévisible, en fonction de la conjoncture économique, du progrès
technique et des besoins de la profession ;- de participer à l'étude
des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels,
publics et privés existants pour les différents niveaux de
qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes
intéressés les moyens propres à assurer leur pleine
utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler
à cet effet toutes observations et propositions utiles ;- d'examiner,
en cas de licenciements généralisés ou collectifs,
les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation
;- d'assurer les liaisons nécessaires et de faire toutes les démarches
auprès des pouvoirs publics et des organismes intéressés,
ayant des attributions en matière d'emploi (agence nationale pour
l'emploi, AFPA, APEC, UNEDIC, ASSEDIC, etc.).Un rapport sera établi,
au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.(1)
Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions
de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février
1969 modifié sur la sécurité de l'emploi (arrêté
du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Article
3 - Non-discrimination
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucune
discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur âge.
La commission prévue à l'article 2.1.2 aura à connaître
de tout différend pouvant naître à ce sujet.Pour toute
mesure concernant le personnel, et notamment pour arrêter une décision
d'embauchage, de promotion ou de licenciement, pour prendre des mesures
de discipline, pour conduire et répartir le travail, les employeurs
s'interdisent de prendre en considération :- l'appartenance à
un syndicat ou à un groupement professionnel ;- les opinions politiques
ou religieuses ;- des critères d'ordre racial ou ethnique ;- la nationalité
;- le sexe ;- les moeurs ;- la situation de famille.Dans les établissements
d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur devra
rappeler les dispositions légales applicables en matière de
harcèlement moral et de harcèlement sexuel, ainsi que les
dispositions légales relatives à l'égalité de
traitement entre les hommes et les femmes.Article étendu sous réserve
de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail
(arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Article
4 - Liberté syndicale
4.1 Principe de liberté syndicale
Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre
1958 et des articles L. 412-1 et suivants du code du travail. Les parties
contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs
que pour le personnel de s'associer pour la défense collective des
intérêts afférents à leur condition ainsi que
la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
4.2 Droit syndical dans l'entreprise
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément
aux dispositions des articles L. 412-1 et suivants du code du travail.
4.3 Congé de formation économique, sociale et syndicale
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie
syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés
et apprentis désireux de participer à des stages ou cessions
consacrés à la formation économique, sociale et syndicale
ont droit, sur leur demande et conformément aux articles L. 451-1
et suivants du code du travail, à un congé non rémunéré
(il sera rémunéré dans les entreprises d'au moins 10
salariés) de 12 jours ouvrables par an, sous réserve que cette
absence ne perturbe pas l'organisation du travail et la bonne marche de
l'entreprise. Tout refus éventuel du congé par l'employeur
devra être motivé. Ce refus pourra être contesté
devant le conseil des prud'hommes.Ce congé est porté à
une durée de 18 jours lorsque le salarié est appelé
à exercer des responsabilités syndicales ou à animer
des stages.
4.4 Salarié devenant permanent syndical
Dans le cas où un salarié est appelé à remplir
une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire,
il jouira, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration
définitive de son mandat syndical, et ce pendant 1 an, d'une priorité
de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire
avec les avantages s'y rattachant. A sa réintégration, le
salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents
qu'il avait au départ de l'entreprise. Il pourra en outre bénéficier
d'une formation de remise à niveau.
4.5
Autorisations d'absence
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés
qui en feront la demande et présenteront les justifications nécessaires,
notamment pour :a) Exercer les fonctions de conseiller prud'hommes, d'assesseur
à une commission de première instance du contentieux de la
sécurité sociale, d'administrateur d'un organisme de sécurité
sociale ou de retraite complémentaire, de membre de commissions instituées
par les codes du travail et de la sécurité sociale, de conseiller
de l'enseignement technologique, de membre d'une chambre des métiers
;b) Assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales
(délai de prévenance de 8 jours) ;c) Exercer les fonctions
de membre du jury aux examens professionnels ;d) Prendre part aux réunions
de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale et
des commissions instituées par la présente convention collective
;e) Assister aux assemblées de délégués et aux
conseils d'administration de l'institution nationale de retraite de la coiffure
(IRPC) et de l'institution nationale de prévoyance de la coiffure
(INPCA), ainsi qu'à toutes les commissions ou réunions des
instances et organismes institués par la présente convention
collective.Les absences ainsi autorisées ne comportent pas pour les
intéressés le maintien de leur salaire pendant leur durée,
à l'exception des conseillers prud'homaux pour le temps consacré
à l'exercice de leur fonction durant leur temps de travail et des
cas visés à l'article 4.6 ci-dessous. Toutefois, elles seront
considérées comme temps de présence pour le calcul
de la durée des congés payés.
4.6
Participation des délégués salariés à
des commissions
a) DéfinitionPar délégué salarié,
il faut entendre la personne mandatée par son organisation syndicale
de salariés et rémunérée par son entreprise.
b) Nombre de délégués salariés en activité
indemnisésLe nombre de délégués salariés
en activité dans une entreprise ou un établissement de coiffure
relevant du champ d'application de la convention collective nationale de
la coiffure pouvant être indemnisés au sens du présent
article est fixé à :- 1 par organisation syndicale de salariés
représentative pour participer aux réunions de la commission
mixte nationale et de la commission paritaire nationale ;- 1 par organisation
syndicale de salariés signataire ou adhérente à la
convention collective nationale de la coiffure pour participer aux réunions
de la commission nationale de conciliation, de la commission régionale
de conciliation, de la commission nationale d'interprétation et de
la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.Les
représentants permanents des organisations syndicales de salariés
ne sont pas visés par le présent article.
c) Conditions requises des délégués salariésLes
délégués salariés doivent être titulaires
d'un contrat de travail en cours d'exécution dans une entreprise
ou un établissement entrant dans le champ d'application professionnel
et territorial de la convention collective nationale de la coiffure.
d) Modalités du droit d'absenceLes délégués
salariés en activité doivent présenter soit une convocation
émanant de la commission mixte ou paritaire, soit une lettre d'accréditation
de l'organisation syndicale précisant l'objet, le lieu et l'heure
de la réunion, au moins 15 jours à l'avance à leur
employeur. Seuls des motifs exceptionnels touchant à l'organisation
même de l'entreprise pourront justifier le refus de l'employeur de
faire droit à la demande du salarié.
e) Remboursement de perte de salaireLa rémunération
des salariés en activité ainsi autorisés à s'absenter
par les employeurs est maintenue par les employeurs sur présentation
d'une attestation de présence.Ils enverront dans les meilleurs délais
le montant des salaires maintenus, majoré des charges sociales au
secrétariat de la commission (36, rue du Sentier, 75082 Paris cedex
02) pour remboursement.La durée prise en compte pour le maintien
de la rémunération est égale à celle de la réunion,
majorée de 2 heures si l'entreprise est située en Ile-de-France
ou du temps nécessaire pour effectuer le trajet aller-retour dans
les autres cas.Les heures passées en réunion ainsi que la
durée du déplacement qui s'effectue pendant les heures de
travail sont assimilées à du temps de travail effectif.f)
Indemnisation
1. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont remboursés par les organisations
syndicales patronales signataires ou adhérentes à la convention
collective nationale de la coiffure sur présentation d'une note de
frais à laquelle sont joints les justificatifs de dépenses.
2. Frais de transport
L'indemnisation s'effectue sur la base du tarif forfaitaire SNCF 2e classe,
quel que soit le mode de transport utilisé.
3. Frais de repas
L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 2 fois
le taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année considérée.Le
remboursement est effectué sur la base d'un repas par délégué
salarié, par organisation et par réunion.
4. Justifications
Seuls les délégués salariés en activité
qui seront physiquement présents aux séances de travail des
commissions visées au b du présent article et qui auront signé
la feuille de présence pourront bénéficier de ces indemnisations.
5. Dispositions particulières
Les commissions régionales de conciliation instituées par
l'article 2.1.1 de la convention définiront les règles de
maintien de salaire et de remboursement des frais de déplacement
des délégués salariés.
4.7 Protection
Les délégués salariés aux commissions visés
au b de l'article 4.6 de la convention ne pourront pas être licenciés
avant que la commission régionale de conciliation pour ses propres
membres ou la commission nationale de conciliation pour les membres des
commissions de rang national aient donné leur avis. Pour donner leur
avis, les commissions prendront les moyens d'une enquête auprès
de l'employeur et du salarié concernés. L'avis de la commission
régionale de conciliation ne sera pas demandé lorsque le licenciement
envisagé sera soumis à l'autorisation préalable de
l'autorité administrative compétente, en vertu des articles
L. 436-1 et L. 436-2 du code du travail.Bénéficieront de ladite
protection, les délégués des syndicats répondant
aux conditions fixées aux a, b et e de l'article 4.6, ainsi que les
délégués des syndicats dans les commissions régionales
de conciliation.En cas de changement du délégué d'un
syndicat, bénéficie seul de ladite protection celui qui a
présenté en dernier lieu l'attestation prévue au e
de l'article 4.6, à compter de la date de la première réunion
à laquelle il participe, sous réserve du respect des dispositions
prévues aux a et b de l'article 4.6.
Article
- 5 Délégués du personnel - Comité d'entreprise
- CHSCT
5.1 Délégués du personnel
- Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés,
devront être élus des délégués du personnel,
titulaires et suppléants. Les délégués sont
élus conformément aux articles L. 421-1 et suivants du code
du travail.article
5.2
Comité d'entreprise et délégation unique
Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra
être élu un comité d'entreprise conformément
aux articles L. 431-1 et suivants du code du travail.Les activités
sociales et culturelles du comité d'entreprise pourront être
financées selon les modalités fixées par l'article
L. 432-9 du code du travail.Ces dispositions ne s'opposent pas à
la création d'une délégation unique du personnel dans
les cas prévus par la loi.
5.3
CHSCT
Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra
être constitué un comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail conformément aux articles L. 236-1 et
suivants du code du travail
.
Article
6 - Conditions de travail des jeunes et des femmes
6.1 Jeunes de moins de 18 ans.
La réglementation du travail concernant les jeunes de moins de 18
ans s'effectuera dans la profession conformément aux dispositions
légales et réglementaires.Les jeunes de moins de 18 ans sont
soumis aux dispositions de l'article L. 212-13 du code du travail, en vertu
desquelles ils ne peuvent être occupés plus de 8 heures par
jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations
peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine,
par l'inspecteur du travail et après avis conforme du médecin
du travail. Le repos intercalaire fixé à l'article 8.1.7 de
la présente convention est porté à 1 heure pour les
jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné
collectivement. Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient
d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
6.2
Femmes
La réglementation du travail concernant les femmes s'effectuera dans
la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.a)
Femmes en état de grossesseLes femmes en état de grossesse
déclarée au sens de l'article L. 122-25-2 du code du travail
bénéficieront, sans changement de rémunération,
d'une demi-heure de réduction de la durée journalière
de présence.b) Rentrée scolaireLes femmes ayant des enfants
scolarisés de 13 ans au plus disposeront d'une autorisation d'absence
de 3 heures, sans réduction de la rémunération, le
jour de la rentrée scolaire (ces heures pourront être fractionnées
en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants).
7
- Recrutement, embauche et rupture du contrat de travail
7.1 Recrutement
7.1.1. Essai professionnel.L'embauche peut être précédée
d'un essai professionnel qui consiste en une épreuve permettant à
l'employeur de vérifier la qualification du postulant et son aptitude
à occuper le poste demandé. Sa durée ne peut dépasser
1 journée et fera l'objet d'une indemnité forfaitaire de déplacement
basée sur 7 fois le taux horaire minimum garanti du poste à
pourvoir.Lorsque l'employeur refuse le candidat présenté sur
sa demande par un bureau de placement, il lui devra à titre d'indemnité
de déplacement une somme égale à 2 heures de travail
sur la base du SMIC.
7.1.2. Embauche de salariés sous CDD ou de salariés intérimaires.
a) salariés sous CDD Le contrat de travail à durée
déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un poste lié à l'activité normale et permanente
de l'entreprise. Il peut être conclu dans les cas prévus par
la loi.Tout contrat de travail à durée déterminée
doit nécessairement comporter les clauses prévues à
l'article L. 122-3-1 du code du travail et rappelées, notamment,
à l'article 7.2.2 de la présente convention.
b) Salariés intérimaires L'embauche d'un salarié
intérimaire s'effectue selon les dispositions prévues aux
articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Il est notamment rappelé
qu'aucun contrat n'est conclu entre le salarié intérimaire
et l'entreprise utilisatrice.article
7.2
Contrat de travail.
L'embauche donne lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit,
établi en 2 exemplaires, l'un remis au salarié, l'autre conservé
par l'employeur. Ils doivent être signés par les deux parties.
7.2.1. Clauses obligatoires du contrat de travail à durée
indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée doit
contenir au minimum les informations suivantes :- l'identité des
parties ;- la nature du contrat de travail ;- le lieu de travail ;- la date
d'engagement ;- la qualification et la classification du salarié
;- la rémunération ;- la durée du travail ;- l'intitulé
de la convention collective applicable ;- la période d'essai, le
cas échéant ;- la durée des congés payés
ou le mode d'acquisition des droits à congés payés.-
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi
que ceux de l'organisme de prévoyance.
7.2.2. Clauses obligatoires du contrat de travail à durée
déterminée
Outre les clauses prévues à l'article 7.2.1, le contrat de
travail à durée déterminée doit comporter les
clauses prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail,
sous réserve des clauses instituées ultérieurement
par les dispositions légales ou réglementaires, à savoir
:- le motif temporaire du recours tel que prévu par la loi ;- le
nom et la qualification du salarié remplacé (le cas échéant)
;- la date d'échéance du terme et, le cas échéant,
une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;-
la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte
pas de terme précis ;- la désignation du poste de travail
;- l'intitulé de la convention collective applicable ;- la durée
de la période d'essai prévue, le cas échéant
;- le montant de la rémunération, y compris, s'il en existe,
les primes et accessoires de salaire ;- le nom et l'adresse de la caisse
de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
7.2.3. Clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Outre les clauses prévues à l'article 7.2.1, le contrat de
travail à temps partiel doit comporter les clauses prévues
à l'article L. 212-4-3 du code du travail.
7.2.4. Clause de non-concurrence
Le contrat de travail peut prévoir une clause de non-concurrence
ayant pour objet de préserver les intérêts légitimes
de l'entreprise ou de l'établissement.Cette clause de non-concurrence
doit nécessairement préciser les activités prohibées.Elle
doit, en outre, être limitée dans l'espace, à compter
d'un établissement déterminé.
Elle doit également être limitée dans le temps. Cette
limite dans le temps ne pourra excéder 12 mois.Elle doit obligatoirement
comporter une contrepartie financière calculée et versée
selon l'une des 2 formules suivantes :a) Versement d'une indemnité
mensuelle durant l'exécution du contrat de travail et jusqu'au départ
effectif du salarié de l'entreprise, cette indemnité ne pouvant
alors être inférieure à 4 % du salaire minimum conventionnel
correspondant au coefficient de l'intéressé. Cette indemnité
doit nécessairement faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin
de paie. Cette indemnité ne sera due qu'à compter du 7e mois
de présence du salarié dans l'entreprise (période d'essai
comprise).b) Versement d'une indemnité mensuelle à compter
du départ effectif du salarié de l'entreprise et durant la
période d'interdiction prévue par la clause, cette indemnité
mensuelle ne pouvant alors être inférieure à 6 % du
salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé.
Dans cette hypothèse, l'employeur pourra renoncer à l'application
de la clause de non-concurrence, se libérant ainsi du versement de
la contrepartie financière. Cette renonciation devra être notifiée
au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception
dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat.Une
clause de non-concurrence ne pourra prendre effet si, à la date de
rupture du contrat, la durée de présence du salarié
dans l'entreprise était inférieure à 6 mois (période
d'essai comprise). Dans une telle hypothèse, et si celle-ci est octroyée
selon la modalité définie au b ci-dessus, la contrepartie
financière ne sera pas due.Une clause de non-concurrence ne peut
être insérée dans un contrat en alternance (impliquant
une alternance entre le temps passé en entreprise et le temps passé
en formation).
7.3
Période d'essai
Tout contrat de travail peut comprendre une période d'essai.L'employeur
et le salarié peuvent rompre le contrat de travail sans préavis
et sans indemnité de rupture pendant la période d'essai.La
période d'essai est de 1 mois maximum pour les salariés visés
aux articles 2.1 " Emplois techniques et de coiffeurs ", 2.2 "
Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 2.3 " Emplois
non techniques " du chapitre III de la convention.La période
d'essai est de 2 mois maximum pour les salariés visés à
l'article 2.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre
III de la convention.La période d'essai peut être renouvelée
pour une période supplémentaire de même durée,
sous réserve que cette possibilité figure sur le contrat de
travail visé à l'article 7.2 de la présente convention.Toute
période de suspension du contrat de travail pendant la période
d'essai proroge sa durée à due concurrence.Dans le cas où
l'embauche a été précédée dans les 3
mois antérieurs par un CDD ou une période d'intérim
sur le même poste, la durée du travail ainsi effectuée
vient en déduction des périodes d'essai ci-dessus énoncées.En
matière de contrat à durée déterminée,
la période d'essai est régie conformément à
l'article L. 122-3-2 du code du travail.
7.4
Préavis de rupture
a) Durée
La durée du préavis pour les salariés visés
aux articles 2.1 " Emplois techniques et de coiffeurs ", 2.2 "
Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 2.3 " Emplois
non techniques " du chapitre III de la convention est fixée
de la manière suivante :Lorsqu'elle résulte d'un licenciement
:- 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise
;- 1 mois pour une durée d'ancienneté dans l'entreprise de
6 mois à 2 ans ;- 2 mois au-dessus de 2 années d'ancienneté
dans l'entreprise.Lorsqu'elle résulte d'une démission :- 1
semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise
;- 1 mois au-delà de 6 mois d'ancienneté.La durée du
préavis pour les salariés visés à l'article
2.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de
la convention est fixée à 3 mois.L'ancienneté visée
ci-dessus s'entend de la durée de présence du salarié
dans l'entreprise, période d'essai comprise.
b) Formalités
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit
la signifier à l'autre partie par lettre recommandée avec
demande d'avis de réception. Le point de départ du préavis
est fixé par la date de la première présentation de
la lettre recommandée.La lettre de licenciement doit nécessairement
comporter le motif du licenciement.
c) Faute grave
En cas de faute grave du salarié, le licenciement devra être
effectué sans préavis. L'employeur devra le notifier par lettre
recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de
licenciement devra être obligatoirement motivée.Par ailleurs,
lorsque la présence du salarié, du fait de sa faute grave,
est incompatible avec la bonne marche de l'entreprise, celui-ci pourra faire
l'objet d'une mise à pied conservatoire conformément aux dispositions
de l'article L. 122-41 du code du travail.En application des articles L.
122-6 et L. 122-9 du code du travail, le salarié licencié
pour faute grave n'a droit à aucun préavis ni à aucune
indemnité de licenciement légale ou contractuelle.
d) Heures pour recherche d'emploi
Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé
à s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour aux heures
d'ouverture du bureau de placement s'il en existe un. Dans l'hypothèse
d'un licenciement, cette absence n'entraînera aucune réduction
de rémunération. Dans l'hypothèse d'une démission,
cette absence ne sera pas rémunérée. En cas de désaccord,
le choix des heures s'effectuera chaque jour alternativement par l'employeur
et le salarié. En cas d'accord entre les parties, les 2 heures journalières
pourront être bloquées à des horaires fixes. En cas
d'accord entre les parties, les heures peuvent être regroupées.
Les salariés à temps partiel bénéficient de
ces mêmes conditions, au prorata de leur durée du travail.
e) Règlement intérieur
Les dispositions relatives au règlement intérieur sont fixées
par les articles L. 122-33 et suivants du code du travail.
7.5 Rupture du contrat de travail
7.5.1. Indemnité de licenciement
(1).Les salariés visés aux articles 1.1 " Emplois techniques
et de coiffeurs), 1.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique
", 1.3 " Emplois non techniques " du chapitre III de la convention
bénéficient de l'indemnité légale de licenciement
telle que prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.Les salariés
visés à l'article 1.4 " Cadres et agents de maîtrise
" du chapitre III de la convention bénéficient (hormis
en cas de faute grave, de départ à la retraite) d'une indemnité
égale à 1/4 du mois de salaire par année de présence,
avec plafond de 6 mois, le calcul s'effectuant sur la base du salaire réel
moyen de la dernière année de présence. Cette indemnité
ne s'ajoute pas à l'indemnité légale de licenciement
prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
7.5.2. Indemnité de départ à la retraite.
Les salariés visés aux articles 1.1 " Emplois techniques
et coiffeurs ", 1.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique
", 1.3 " Emplois non techniques ", 1.4 " Cadres et agents
de maîtrise " du chapitre III de la convention bénéficient
de l'indemnité de départ à la retraite prévue
à l'article L. 122-14-13 du code du travail.(1) Article étendu
sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2
du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Article
8 - Durée du travail - Dispositions communes à toutes les
entreprises
8.1 Durée du travail
8.1.1. Temps de travail effectif.
La durée du travail se calcule en temps de travail effectif. Il s'agit
du temps de travail pendant lequel les salariés sont à la
disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives
sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.Ne sont
pas considérées comme du temps de travail effectif les interruptions
suivantes :- le temps consacré au trajet, hors mission (domicile/entreprise
ou établissement), à l'habillage et au déshabillage,
sauf tenue imposée par l'employeur ;- la coupure nécessaire
au repas de midi ;- les périodes de pause intercalaire dans une journée
de travail à la condition que le salarié dispose pendant une
durée d'au moins 20 minutes de la faculté effective de vaquer
librement à des occupations personnelles à l'extérieur
du salon ou dans un local aménagé au sein du salon sans relation
directe avec la clientèle.Sont considérés comme temps
de travail effectif :- les déplacements professionnels d'une entreprise
ou établissement de coiffure à une autre entreprise ou établissement
de coiffure du même groupe selon les directives de l'employeur ;-
les missions et temps de déplacement au domicile de la clientèle
selon les directives de l'employeur (exemple : mission de coiffure à
domicile).
8.1.2. Répartition hebdomadaire des heures de présence.
La durée du travail à temps plein peut être répartie
sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours maximum.
8.1.3. Durée journalière.
La durée journalière maximale de travail effectif est fixée
à 10 heures sauf dispositions spécifiques applicables aux
jeunes de moins de 18 ans.
8.1.4. Amplitude journalière.
L'amplitude journalière est le nombre d'heures compris entre le commencement
et la fin de la journée de travail et incluant les heures consacrées
au repos. L'amplitude journalière maximale est fixée à
11 heures.Dans l'hypothèse où un salarié serait amené
à travailler au-delà de 21 heures, cette amplitude serait
ramenée à 10 heures.Toutefois, l'amplitude peut être
portée de façon exceptionnelle à 12 heures pour tenir
compte des nécessités spécifiques des entreprises et
établissements de coiffure et faire face à des circonstances
exceptionnelles. Cette dérogation est limitée à 2 jours
ouvrables consécutifs ou non sur l'année civile pour un même
salarié.
8.1.5. Heures supplémentaires. - Repos compensateur de remplacement.
- 1. Règles générales, majoration
Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant
de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité. Le recours
aux heures supplémentaires doit donc être limité à
cet objet. De même les heures supplémentaires ne peuvent être
effectuées par les salariés qu'à la demande de leur
employeur.Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu
à une majoration en rémunération et aux repos compensateurs
obligatoires conformément aux dispositions légales.
Dans l'état actuel des textes, les taux de majoration des heures
supplémentaires sont les suivants :
|
Taux
de majoration des heures supplémentaires
|
|
Heures accomplies
|
1 à 10 salariés
|
plus de 20 salariés
|
|
de 3 à 39 h
|
10%
|
25%
|
|
de 40 à 43 h
|
25%
|
25%
|
|
plus de 44 h
|
50%
|
50%
|
En
tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent que ces dispositions
ne puissent excéder les modalités légales et réglementaires
actuelles et à venir ; notamment celles concernant le taux de majoration,
son application dans le temps ou l'imputation sur le contingent annuel d'heures
supplémentaires, qui dans ce cas se substitueraient automatiquement
aux présentes dispositions conventionnelles.
Le contingent annuel conventionnel est fixé à 160 heures et
à 80 heures en cas de mise en oeuvre du système de modulation.
- 2. Repos compensateur de remplacement
L'employeur peut s'acquitter de tout ou partie des heures supplémentaires
et/ou de leur majoration en substituant à leur paiement un repos
compensateur dit de remplacement d'une durée équivalente.
Le salarié est tenu informé par l'employeur du nombre d'heures
dont le paiement est substitué par un repos compensateur de remplacement
au moyen d'un relevé mensuel.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris dans les 3 mois qui suivent
la date de leur acquisition (2 mois en cas de modulation), à la demande
du salarié, en dehors des périodes du 1er juillet au 31 août
et du 15 décembre au 1er anvier.
A défaut de cette demande, l'employeur est tenu de demander au salarié
de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de
1 an à compter de leur date d'acquisition.
Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront
indemnisés.
Le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné
aux nécessités de service.
En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement
du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes
seront payées.
Les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont
remplacés en totalité par un repos compensateur de remplacement
ne s'imputent pas sur le contingent annuel fixé ci-dessus.
8.1.6. Régime de la journée interrompue.
En cas de journée interrompue, notamment par la fermeture de l'entreprise
ou l'établissement de coiffure, l'employeur est tenu d'accorder à
son personnel un repos intercalaire collectif de 2 heures au minimum situé
au milieu de la journée de travail.Néanmoins, les employeurs
ont la faculté de supprimer ledit repos collectif tous les jours
de la semaine sans autre obligation que de faire figurer cette disposition
sur l'horaire de l'établissement, affiché et communiqué
à l'inspection du travail ainsi qu'aux délégués
syndicaux et/ou représentants du personnel avant application. Dans
cette hypothèse, ils devront se conformer aux dispositions du régime
de la journée continue.Par ailleurs, un accord d'entreprise peut
prévoir un repos intercalaire inférieur à 2 heures
et au moins égal à 1 heure.
8.1.7. Régime de la journée continue.
En cas de journée continue, l'employeur est tenu de donner une coupure
pour repas de midi de 30 minutes minimum fixée pour chaque salarié
en fonction des travaux à exécuter, mais au plus tôt
à partir de 11 heures et au plus tard jusqu'à 15 heures.Les
modalités de prise desdits repos sont déterminées par
l'employeur après consultation des salariés.
8.1.8. Horaires individualisés.Les horaires individualisés
peuvent être pratiqués dans l'entreprise :a) Soit conformément
au premier alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, sur
demande du personnel, sans opposition des délégués
du personnel ou du comité d'entreprise et après information
de l'inspecteur du travail ;b) Soit conformément au 2e alinéa
du même article, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après
constat de l'accord du personnel, si l'entreprise ne dispose pas d'une représentation
du personnel.Si la pratique des horaires individualisés entraîne
des reports d'heures d'une semaine à une autre, au sens du 3e alinéa
de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les dispositions suivantes entreront
en vigueur, dans le cadre du premier alinéa de l'article D. 212-4-1
du code du travail :a) Le report maximal d'heures d'une semaine à
une autre semaine est fixé à 3 heures ;b) Le cumul éventuel
des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées
à plus de 10.L'employeur devra établir un tableau indiquant
pour chaque jour les heures de début et de fin de travail de chaque
salarié. Ce tableau, émargé par chaque salarié
et, le cas échéant, par les délégués
du personnel, daté et signé par l'employeur, devra être
communiqué à l'inspecteur du travail, par lettre recommandée
avec demande d'avis de réception, avant toute mise en application.
8.1.9. Absences injustifiées.Toute absence du personnel pendant la
durée déterminée par l'horaire de l'entreprise (et
celui des organismes de formation pour les salariés sous contrats
en alternance) constitue une faute dont le renouvellement peut entraîner
la prise d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement
de l'intéressé ou jusqu'à la demande de résiliation
du contrat en alternance, hormis les cas dûment justifiés de
maladie, d'accident, de force majeure ou d'accord préalable de l'employeur.article
8.2
Modes de réduction du temps de travail
Ces dispositions sont applicables aux seules entreprises ayant réduit
de manière effective le temps de travail de leurs salariés
en application des lois du 13 juin 1998 (dite Aubry I) et du 19 janvier
2000 (dite Aubry II).a) Réduction quotidienne ou hebdomadaire de
la durée du travailLa réduction du temps de travail peut se
réaliser par une réduction quotidienne ou hebdomadaire des
heures de travail.b) Octroi de jours RTT sur une période de 4 semainesConformément
à l'article L. 212-9, I, du code du travail, la réduction
de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi, sur
une période de 4 semaines, d'une ou plusieurs journées ou
demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées
au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail.Un
calendrier préalablement établi par l'employeur fixe les dates
de prises des journées ou demi-journées de repos. Ces dates
peuvent être modifiées par l'employeur sous réserve
que la modification soit notifiée au salarié en respectant
un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant
la date à laquelle la modification doit intervenir.c)[*Octroi de
jours RTT sur l'année (1)La durée annuelle conventionnelle
de travail est fixée à 1 582 heures.Conformément à
l'article L. 212-9, I, du code du travail, la réduction de la durée
du travail peut se réaliser par l'octroi de 25 journées de
repos sur l'année.Les dates d'octroi de ces journées de repos
sont décidées pour moitié par le salarié et
pour moitié par l'employeur, sur l'année civile en cours.
Les dates sont fixées et notifiées au salarié au moins
2 mois à l'avance. En cas de modification des dates fixées
pour la prise de ces jours de repos, ce changement doit être notifié
au salarié dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant
la date à laquelle la modification doit intervenir.Les périodes
de plus faibles activités sont à privilégier pour positionner
les jours liés à la réduction du temps de travail.
Ils doivent être pris par année civile considérée
et ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre,
sous réserve des dispositions relatives au compte épargne-temps.
Les jours non pris dans l'année civile du fait du salarié
sont perdus et ne font l'objet d'aucune indemnité compensatrice*].d)
Modulation du temps de travailL'horaire servant de base à la modulation
est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée
annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.La
durée du travail est calculée en moyenne hebdomadaire sur
l'année civile. Afin de permettre la prise en compte des variations
de fréquentation de la clientèle, les entreprises ou établissements
de coiffure peuvent mettre en place une modulation des horaires et de la
durée du travail. Cette modulation consiste à faire varier
l'horaire et la durée de travail hebdomadaire sur des périodes
prédéfinies sur tout ou partie de l'année.
Elle vise à adapter la durée de travail des salariés
aux variations prévisibles ou imprévisibles de fréquentation
de la clientèle des salons de coiffure. Les heures de travail effectif
accomplies au-delà et en deçà de 35 heures par semaine,
se compensent arithmétiquement.La limite hebdomadaire normale en
" période haute " ne pourra dépasser 42 heures de
travail effectif dans la limite de 12 semaines. Toutefois, cette durée
hebdomadaire de 42 heures pourra être portée à 44 heures
dans la limite de 4 semaines dans l'année. Sauf accord exprès
et exceptionnel de l'employeur, le personnel ne pourra pas utiliser de jours
de repos liés à la réduction du temps de travail pendant
ces " périodes hautes ". La limite hebdomadaire en "
période basse " ne pourra descendre en dessous de 16 heures
réparties sur 2/3 jours maximum. La durée de ces " périodes
basses " ne pourra excéder 4 semaines dans l'année. Les
journées entières ou demi-journées de repos d'ARTT
liées à la réduction du temps de travail pourront être
combinées avec ce système de modulation. Le choix des jours
de repos qui seront accordés appartiendra pour partie au salarié
et pour partie à l'employeur, en respectant un délai de prévenance
minimum de 2 mois. Ces jours devront être pris tout au long de l'année.
La modulation peut être mise en oeuvre soit pour l'ensemble d'un établissement,
soit pour une catégorie identifiée de personnel.L'employeur,
après consultation des délégués syndicaux et/ou
des représentants du personnel s'ils existent, établit et
affiche dans l'établissement, au plus tard le premier octobre de
chaque année pour l'année suivante, un programme indicatif
annuel définissant les " périodes hautes " et les
" périodes basses " ainsi que des horaires de travail correspondants
à ces périodes. Tout changement décidé par l'employeur
concernant ce programme de modulation devra faire l'objet d'un délai
de prévenance d'au moins 7 jours, sauf cas exceptionnels (maladie,
accident, absence injustifiée) ou accord des salariés concernés.
En cas de modification collective, celle-ci fera l'objet de la même
consultation que ci-avant. Pendant la période de modulation, un document
individuel d'information sera annexé au moins une fois par mois au
bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire
des heures de travail effectives accomplies. Dans les 30 jours suivant cette
information, le salarié pourra faire connaître ses observations
sur la conformité du décompte enregistré par l'employeur
(2).Lorsque, en cours de période de modulation, il apparaît
que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées
par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur
pourra, après consultation des délégués syndicaux
et/ou des représentants du personnel, interrompre le décompte
annuel du temps de travail. En l'absence de délégué
syndical et/ou de représentant du personnel, cette interruption pourra
être décidée après information écrite
auprès des salariés concernés (2).Dès lors que
la réduction ou la suppression d'activité répond aux
conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur
demandera l'application du régime d'allocations spécifiques
de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport
à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée
sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées
au titre du chômage partiel.Les entreprises mettant en oeuvre un système
de modulation des horaires de travail pourront lisser la rémunération
de leurs salariés. Ceux-ci seront ainsi rémunérés
en fonction d'une rémunération mensuelle de base, indépendante
du nombre d'heures réellement effectuées, et établie
sur la base mensuelle correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire.En
cas de période non travaillée, mais donnant lieu à
indemnisation par l'employeur, cette indemnisation se calcule sur la base
de la rémunération lissée. Cette même règle
s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour
le calcul de mise ou de départ à la retraite (3).Lorsqu'un
salarié n'aura pas accompli la totalité de la période
de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa
rémunération devra être régularisée sur
la base de son temps de travail réel. Si le décompte fait
apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur
les salaires dus lors de la dernière (ou 2 dernières) échéance(s)
de paie. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué.Cependant,
le salarié licencié pour motif économique conserve,
s'il y a lieu, le supplément de rémunération qu'il
aura perçu par rapport à son temps de travail effectif.e)
*Dispositions spécifiques aux cadres (4).La réduction du temps
de travail des salariés cadres peut être mise en oeuvre sous
forme d'une diminution de leur durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle
de travail, dans les conditions prévues au présent article.Pour
les salariés cadres dont la durée de travail ne peut être
prédéterminée, notamment en raison de leur activité
dominante à l'extérieur d'un établissement ou des sujétions
particulières liées à l'autonomie de leur activité,
une convention individuelle de forfait peut être établie sur
une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours de travail.
L'inclusion des heures supplémentaires dans la rémunération
forfaitaire ne se présume pas, elle doit résulter de la volonté
des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant
à celui-ci. Sans préjudice des dispositions relatives au repos
compensateur, la rémunération forfaitaire convenue doit être
au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés
majoré des heures supplémentaires comprises, le cas échéant,
dans le forfait convenu.Les dispositions légales et conventionnelles
concernant les amplitudes maximales hebdomadaires et journalières
de travail, ainsi que les dispositions relatives au contrôle des heures
effectuées, sont applicables aux salariés cadres.(1) Point
exclu de l'extension en l'absence de la clause obligatoire relative aux
modalités de répartition dans le temps des droits à
rémunération en fonction du calendrier des repos exigé
par l'article 219-9-II du code du travail (arrêté du 12 octobre
2005, art. 1-1).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des
dispositions des articles R. 351-54 et R. 351-55 du code du travail (arrêté
du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des
dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du tavail qui précisent
les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction
saisissable de la rémunération (arrêté du 12
octobre 2005, art. 1er-1).
(4) Point exclu de l'extension en l'absence des clauses obligatoires relatives
aux catégories de salariés concernés et à la
durée annuelle applicable exigées par l'article L. 212-15-3
du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Article
9 - Repos dominical
Le repos dominical reste la règle de principe conformément
à l'article L. 221-5 du code du travail. Il ne peut y être
dérogé que dans le cadre des dispositions légales en
vigueur. Dans ce cas, le travail dominical se fera par appel au volontariat.
Les salariés seront prévenus au plus tard 15 jours à
l'avance.Le travail d'un dimanche donnera lieu à 1 journée
de repos compensateur dans les 2 semaines civiles suivantes et à
une prime exceptionnelle de travail le dimanche égale à 1/24
du traitement mensuel du salarié.
Article
10- Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficieront d'un repos de 24 heures
consécutives fixé au dimanche par application de l'article
L. 221-5 du code du travail et de 1 journée supplémentaire,
attribuée par roulement en accord avec l'employeur et en fonction
des nécessités de service (1). Néanmoins, tout salarié
peut bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutifs
une fois par mois. Les entreprises ou établissements de coiffure
peuvent suspendre et différer le 2e jour de repos hebdomadaire notamment
dans les hypothèses suivantes :- en cas d'absence d'un salarié
pour maladie ou accident ;- en cas de manifestations commerciales locales,
opérations exceptionnelles liées à la promotion de
l'entreprise ou établissement ;- à la demande du salarié
sous réserve qu'elle soit compatible avec les nécessités
de service.Les avenants départementaux de l'Alsace, de la Corrèze,
de la Gironde, de la Haute-Marne, du Pas-de-Calais, de Nevers, de l'Ain,
de Montceau-les-Mines, de la Saône-et-Loire fixant aux dimanche et
lundi les 48 heures de repos consécutives sont privés d'effet.(1)
Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions
de l'article L. 221-4 du code du travail aux termes desquelles le repos
hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles
s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu
à l'article L. 220-1 (arrêté du 12 octobre 2005, art.
1er-1).
Article
11- Temps partiel
Sont considérés comme étant à temps partiel,
les salariés dont la durée du travail est inférieure
à la durée légale.
11.1 Durée du travail
- 11.1.1. Durée du travail minimum.
Il est tout d'abord réaffirmé que le travail à temps
partiel doit être choisi par le salarié. Il ne peut lui être
imposé. Par ailleurs, la durée du travail constituant un élément
du contrat de travail, elle ne peut être modifiée sans l'accord
du salarié.Pour les emplois techniques et de coiffeurs, le recours
au temps partiel est limité à 16 heures minimum par semaine.Il
pourra être dérogé à ce seuil dans les conditions
suivantes :- pour l'embauche d'un salarié à temps partiel
directement liée à la mise en oeuvre de la réduction
du temps de travail.- pour l'embauche d'un salarié justifiant d'un
contrat de travail chez un autre employeur ou qui rentre dans le dispositif
du cumul emploi-retraite selon les modalités définies par
les textes législatifs ou réglementaires et demandant un temps
partiel inférieur au minimum précité sans que le cumul
des 2 contrats ne puisse dépasser la durée journalière
maximum de travail.- pour les salariés qui, préalablement
au 1er janvier 2002, bénéficiaient d'un contrat de travail
dans la même entreprise mentionnant une durée du travail inférieure
à 16 heures et qui, à cette même date avaient fait connaître
à leur employeur, par lettre recommandée avec avis de réception,
leur refus d'accéder à la proposition de nouvelle durée
du travail formulée.
- 11.1.2. Heures complémentaires.
Le contrat de travail doit mentionner les limites à l'intérieur
desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié
ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire
ou mensuelle inscrite à son contrat.L'employeur devra informer son
salarié de l'exercice d'heures complémentaires en respectant
un délai de prévenance de 7 jours. A défaut, le refus
du salarié d'effectuer les heures complémentaires ne sera
pas considéré comme une faute ou un motif de licenciement.Cependant,
le nombre d'heures complémentaires pourra être porté
à 1/3 de la durée initiale du contrat et le délai de
prévenance pour l'information du salarié ramené à
3 jours, lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié
par le remplacement d'un salarié absent (notamment pour cause de
congés ou de maladie).En tout état de cause, les heures complémentaires
ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié
au niveau de la durée légale du travail.
- 11.1.3. Répartition du temps de travail.
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail mensuelle,
il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié
travaille et/ou la répartition du travail à l'intérieur
de ces semaines.Si le contrat de travail mentionne une durée de travail
hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée
entre les jours de la semaine.Un salarié visé par l'article
2.1 du chapitre III de la présente convention " Emplois techniques
de la coiffure " ne peut être amené à effectuer
moins de 3 heures consécutives de travail par jour.Au cours d'une
même journée, ne pourra pas être prévue plus d'une
interruption d'activité. Cette interruption d'activité ne
pourra excéder 2 heures.
La modification de la répartition des horaires de travail ne sera
possible que si le contrat de travail précise les modalités
de la modification, ainsi que les causes de celle-ci (notamment pour raisons
de congés, maladie, absence imprévue d'un salarié).L'employeur
pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve
que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre
remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée,
7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.Ce
délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification
a pour objet de compenser l'absence d'un salarié (notamment pour
cause de congés ou de maladie).Le fait pour un salarié de
refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas
considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition
s'avérerait incompatible avec des obligations familiales impérieuses
ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur.
- 11.1.4. Modulation du temps de travail.
Le temps de travail de l'ensemble des salariés à temps partiel
peut être modulé sur tout ou partie de l'année.La durée
mensuelle ou hebdomadaire inscrite au contrat de travail d'un salarié
à temps partiel pourra ainsi varier, à condition que, sur
1 an, cette durée n'excède pas la durée stipulée
au contrat de travail. L'écart entre les limites à l'intérieur
desquelles peut varier le temps de travail d'un salarié et la durée
stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers
de cette durée.En aucun cas, la durée hebdomadaire du travail
ne pourra égaler ou dépasser la durée légale
hebdomadaire et être inférieure à 8 heures hebdomadaires.
L'employeur devra garantir au minimum 3 heures consécutives de travail
par jour.L'établissement d'un programme indicatif, sa communication
aux salariés, les modifications concernant ce programme et la communication
d'un document à chaque salarié précisant le décompte
intermédiaire des heures effectivement accomplies s'effectuent selon
les modalités prévues à l'article 8.2, d, ayant pour
objet la modulation du temps de travail des salariés à temps
plein.
11.2
Passage à temps partiel
- 11.2.1. Priorité d'accès des salariés à
temps complet.
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à
leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent,
les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi
à temps partiel dans le même établissement ou la même
entreprise.Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois
disponibles sont porté à la connaissance du personnel, soit
par affichage, soit par lettre remise contre décharge, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception.
- 11.2.2. Passage à temps partiel demandé par le salarié.
Le salarié à temps complet qui désire accéder
à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à
l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre décharge,
soit par lettre recommandée avec avis de réception en précisant
la durée du travail souhaitée.L'employeur est tenu de répondre
au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception
dans un délai de 3 mois à compter de la réception de
la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur
justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie
professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent
ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé
aurait des conséquences préjudiciables à la production
et à la bonne marche de l'entreprise.
- 11.2.3. Passage à temps partiel pour difficultés économiques
demandé par l'employeur.
Lorsque l'employeur envisage la réduction de la durée du travail
d'un salarié à la suite de difficultés économiques,
il en informe celui-ci par lettre recommandée avec accusé
de réception. Celle-ci informe le salarié qu'il dispose de
1 mois à compter de sa réception pour faire connaître
son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois,
le salarié est réputé avoir accepté la modification
proposée.
11.3
Passage à temps complet
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à
leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent,
les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi
à temps complet dans le même établissement ou la même
entreprise.Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois
disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit
par affichage, soit par lettre remise contre décharge, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception.Le salarié
à temps partiel qui désire accéder à un emploi
à temps complet doit formuler sa demande à l'employeur, soir
par lettre remise en mains propres contre décharge, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception en précisant
la durée du travail souhaitée.L'employeur est tenu de répondre
au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception
dans un délai de 3 mois à compter de la réception de
la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur
justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie
professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent
ou s'il peut démonter que le changement d'emploi demandé aurait
des conséquences préjudiciables à la production et
à la bonne marche de l'entreprise.
11.4
Statuts
-11.4.1. Généralités
Les salariés à temps partiel bénéficient, au
prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux
et conventionnels accordés aux salariés à temps complet.
La rémunération de base des salariés à temps
partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à
qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent
dans l'entreprise (1).
11.4.2. formation
Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder,
au cours de leur carrière dans l'entreprise ou dans l'établissement,
aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion
que les salariés à temps complet.(1) Phrase étendue
sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa
de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 12 octobre
2005, art. 1-1).
Article
12 - Contrôle de la durée du travail et des prestations à
domicile
12.1 Contrôle des heures
L'employeur met en place un système de contrôle et de décompte
des heures de travail accomplies.La durée du travail sera décomptée
quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse,
cahier d'émargement signé par chaque salarié), au début
et à la fin de chaque période de travail.L'employeur mettant
en oeuvre un système de modulation :- établit en début
de semaine civile une fiche d'horaire hebdomadaire remise à chaque
salarié concerné. Au terme de chaque semaine civile le salarié
remet ladite fiche en précisant les écarts éventuels
entre le planning annoncé et les heures réellement effectuées
;- annexe au bulletin de paie le récapitulatif hebdomadaire de l'horaire
de travail.En cas de désaccord, l'employeur et le salarié
émettent leurs réserves respectives.
12.2
Contrôle des jours de congé RTT
Le contrôle des journées liées à l'aménagement
et la réduction du temps de travail s'effectue sur un registre spécial
mentionnant la prise des jours de réduction du temps de travail et
émargé par chaque salarié. De même, le nombre
de jours pris dans le mois ainsi que le cumul correspondant figure sur le
bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
12.3
Contrôle des prestations à domicile
Dans le cas où les prestations de coiffure et d'esthétique
sont effectuées hors de l'entreprise, au domicile ou tout lieu d'hébergement
du client, une fiche par client en triple exemplaire doit être établie
et comporter les mentions suivantes :
1. Identification du client :- nom :- adresse :
2. Identification de l'entreprise :- raison sociale :- adresse :- numéro
de SIRET :- numéro de SIREN :
3. Identification du salarié :- nom :- prénom :
4. Prestations effectuées :- date :- heure prévue du rendez-vous
:- heure de départ pour se rendre chez le client :- heure d'arrivée
du salarié :- heure de départ du salarié de chez le
client :
5. Mode de paiement :- chèque numéro : montant :- espèces
: montant :- autres : montant
6. Détail du montant de la prestation :- montant de la prestation
réalisée TTC, service compris :- forfait déplacement
:- total TTC : Signature du client : ... Signature du salarié :
La fiche journalière est signée par le client et par le salarié
dont un exemplaire est remis au client et à l'employeur, un exemplaire
est conservé par le salarié.Il est de la responsabilité
de l'employeur de mettre à la disposition du salarié concerné
ladite fiche journalière. A défaut d'enregistrement de l'heure
de début et de fin de chaque période de travail auprès
de chaque client, le contrat de travail à temps partiel est réputé
conclu à temps complet et ouvre droit forfaitairement, sauf cas d'absence
pour maladie, maternité ou accident du travail, au salaire horaire
conventionnel multiplié par la durée légale mensualisée,
et ce nonobstant les dispositions contractuelles liant les parties.
12.4
Conservation des moyens de contrôle
Les supports matériels des moyens d'enregistrement et de contrôle
requis par le présent titre seront conservés par l'entreprise
au même titre que les bulletins de salaire.
Article
13 - Congés payés
13.1 Congés payés annuels
Tout salarié qui, au cours de l'année de référence
(1er juin au 31 mai), justifie avoir été employé chez
le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois
de travail effectif, a droit à un congé dont la durée
est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables
par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible
puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à
1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée
du congé les périodes équivalentes à 4 semaines
ou 24 jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé
conformément aux dispositions ci-dessus n'est pas un nombre entier,
la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement
supérieur.La durée des congés pouvant être pris
en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé
principal, d'une durée au plus égale à 24 jours ouvrables,
pourra être fractionné par l'employeur avec l'agrément
du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période
allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au minimum de 12 jours
ouvrables.Les jours de congés pris en dehors de la période
allant du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à l'attribution du ou
des jours supplémentaires pour fractionnement, dans les conditions
prévues à l'article L. 223-8 du code du travail :- 2 jours
ouvrables lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de
cette période est au moins égal à 6 ;- 1 jour ouvrable
lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période
est compris entre 3 et 5.Les jours de congé dus en sus de 24 jours
ouvrables (5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit
à ce supplément.Lorsque le fractionnement du congé
principal résulte d'une demande du salarié, ce dernier perd
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette
règle est subordonnée à une demande écrite du
salarié.La période de congés s'étend sur toute
l'année. L'ordre des départs en congés devra être
communiqué aux salariés au minimum 2 mois à l'avance.
A défaut du respect de ce délai, le refus d'un salarié
d'accepter les dates de congés qui lui sont notifiées ne sera
pas considéré comme fautif.Les dates de congés pourront
cependant être modifiées, sans respect de ces délais
de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles.L'indemnité
de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération
perçue par le salarié au cours de la période de référence
sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération
qui aurait été perçue pendant la période de
congé par le salarié s'il avait continué à travailler.
13.2
Congés pour événements personnels
En vertu des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, les
congés pour événements personnels sont les suivants
:- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'arrivée d'un enfant
adopté (non cumulable avec le congé maternité et les
différents congés mentionnés aux articles L. 122-26
et L. 122-26-1 du code du travail) ;- 4 jours pour le mariage du salarié
(1) ;- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;- 2 jours pour le décès
du conjoint ou d'un enfant (2) ;- 1 jour pour le décès du
père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère,
d'un frère ou d'une soeur.Ces congés devront être pris
au moment des événements en cause (3). Ils constituent une
autorisation d'absence sans réduction de la rémunération
et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la
détermination de la durée du congé annuel. Ils sont
attribués indistinctement sans condition d'ancienneté dans
l'entreprise.(1) Tiret étendu sous réserve de l'application
des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit
toute discrimination en raison de la situation de famille du salarié
(arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions
combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999
relative au pacte civil de solidarité et du 4e alinéa de l'article
L. 226-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art.
1-1).
(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions
de l'article L. 226-1 du code du travail, telles qu'interprétées
par la jurisprudence de la Cour de cassation pour laquelle le jour d'autorisation
d'absence accordé n'a pas à être nécessairement
pris le jour de l'évènement le justitifiant (arrêté
du 12 octobre 2005, art. 1-1).
13.3
Congé de paternité
Les pères salariés bénéficient dans les conditions
légales (art. L. 122-25-4 du code du travail) d'un congé de
paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances
multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou
de décès de la mère. Le salarié doit en avertir
son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend
prendre son congé en précisant la date de son retour. Ce congé
n'est pas rémunéré par l'employeur.A la fin du congé,
le salarié retrouve l'emploi initialement occupé.
13.4
Congé d'adoption
Le congé d'adoption est ouvert aux salariés auxquels un servicedépartemental
d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée
confie un enfant en vue de son adoption ou qui adoptent dans la légalité
un enfant étranger.Ce congé peut être pris à
partir de l'arrivée de l'enfant à son foyer (ou 7 jours calendaires
maximum avant cette arrivée). Il peut être pris par le père
ou ère adoptifs ou partagé entre eux.Si le congé est
pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :- 10 semaines
pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer ;- 18 semaines en cas d'adoption
portant le nombre d'enfants au foyer à 3 ou plus ;- 22 semaines en
cas d'adoptions multiples et quel que soit le nombre d'enfants du foyer.En
cas de partage du congé entre les deux parents salariés, la
durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18
en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé
qui ne peut être fractionné en plus de 2 périodes, dont
la plus courte doit durer au minimum 11 jours.Ce congé n'est pas
rémunéré par l'employeur.A la fin du congé,
le salarié retrouve l'emploi initialement occupé (1).(1) Alinéa
étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier
alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail aux termes desquelles
le retour du salarié ayant bénéficié d'un congé
d'adoption est assorti d'une rémunération au moins équivalente
(arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
Article
14 - Jours fériés
Tous les salariés bénéficieront de jours fériés
chômés sans réduction de leur rémunération
mensuelle le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier.Sur les 8
jours restant, l'employeur ne pourra faire travailler ses salariés
que 4 jours maximum. Toutefois, sur appel au volontariat des salariés
et par accord écrit, ce maximum de 4 jours fériés travaillés
peut être porté à 5 jours.L'employeur a la possibilité,
en cas de jours fériés travaillés, soit de majorer
à 100 % les heures effectuées, soit de compenser ledit jour
par 1 journée de repos compensateur (1).Dans le cas d'une rémunération,
celle-ci fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.Ce
système spécifique de rémunération ou de compensation
se substitue aux majorations liées au paiement d'heures supplémentaires
(1).En début d'année, après consultation du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent,
l'employeur établit et affiche un calendrier fixé en accord
avec les salariés.En cas de circonstances exceptionnelles (nécessité
de service, absence d'un salarié), les dates pourront être
modifiées en respectant un délai de prévenance d'au
moins 5 jours ouvrables.Les heures de travail perdues par suite de chômage
des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération,
ni entraîner une réduction de la rémunération
habituellement versée.Les jours fériés chômés
ne pourront s'imputer sur les jours de repos hebdomadaire du salarié
; sauf si le jour férié coïncide avec le jour de repos
habituel du salarié.(1) Alinéa étendu sous réserve
de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail
(arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
Article
15 - Hygiène et maladie
15.1 Hygiène
Toutes les conditions concernant l'hygiène du travail dans les salons
de coiffure seront réglées par les textes en vigueur ou à
intervenir. Il est notamment prescrit la stricte application du titre VI,
section 3, du règlement sanitaire départemental type.
15.2
Maladie
En cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident, ce dernier
devra, sauf cas de force majeure, prévenir son employeur dans les
48 heures suivant l'arrêt de travail, par lettre recommandée
avec avis de réception ou par remise directe de l'arrêt de
travail contre reçu. En cas d'hospitalisation, ce délai de
48 heures pourra être prolongé. Si cette absence est supérieure
à une durée de 15 jours, le salarié devra, en sus du
certificat médical de reprise du travail, être présenté
au centre de médecine du travail desservant l'établissement.
15.3
Tenue de travail
Si l'employeur impose à son personnel le port de tenues particulières,
il devra les procurer à ses frais aux membres du personnel et en
assurer le nettoyage. Elles demeureront la propriété de l'employeur.
Article
16 - Compte épargne-temps
Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place
un compte épargne-temps.Le compte épargne-temps a pour finalité
de permettre aux salariés d'épargner les droits en temps afin
d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion
d'un congé de longue ou moyenne durée, ou d'anticiper un départ
en retraite ou préretraite totale ou partielle.Le compte épargne-temps
est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au
moins 6 mois dans l'entreprise ou établissement de coiffure.Il peut
être alimenté, à la demande du salarié, dans
la limite de 4 ans, par les éléments suivants :- les jours
de repos liés à la réduction du temps de travail dans
la limite de la moitié de ces jours au maximum par an ;- les repos
compensateurs de remplacement ;- et les sommes versées dans le cadre
d'un accord d'intéressement, le cas échéant.Le compte
épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie
sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé,
des congés non rémunérés d'une durée
minimale de 2 mois.La demande du salarié concernant l'utilisation
de tout ou partie du compte épargne-temps est présentée
par écrit à l'employeur au moins 3 mois avant la date d'utilisation
envisagée.L'employeur donne son accord ou motive sa demande de report
d'utilisation dans les 30 jours suivant la demande du salarié. A
défaut de réponse, la demande est supposée acceptée.A
l'issue du congé, le salarié, sauf " congé de
fin de carrière ", est réintégré dans son
précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une
rémunération au moins équivalente.En cas de rupture
du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité
compensatrice d'un montant correspondant à ses droits acquis et non
utilisés dans le compte épargne-temps à la date de
rupture du contrat de travail.
Article
17 - Intéressement - Participation - Epargne
17.1 Intéressement
Un accord d'entreprise d'intéressement pourra être mis en place
dans toute entreprise de coiffure selon les modalités prévues
aux articles L. 441-1 et suivants du code du travail. Les sommes versées
au titre de l'intéressement ne pourront se substituer à aucun
des éléments de salaire.
17.2
Participation
Dans toute entreprise de coiffure, employant habituellement 50 salariés
et plus, devra être mis en place un accord de participation selon
les modalités prévues aux articles L. 442-1 et suivants du
code du travail.
17.3
Epargne salariale
Un plan d'épargne entreprise pourra être mis en place par le
chef d'entreprise selon les modalités prévues aux articles
L. 443-1 et suivants du code du travail. |
