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- Bénéficiaire Toute personne âgée de 16 ans au moins peut bénéficier d'un Contrat à Durée Déterminée. - Avantage pour l'employeur Ce type de contrat est utilisé en cas de surcharge temporaire de travail et, cas le plus fréquent dans la coiffure, en vue du remplacement d'un salarié. - Statut et Rémunération Pour le salarié en CDD, la Convention Collective de la Coiffure s'applique dans son intégralité. Au terme du contrat, le salarié perçoit généralement : - une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 6% de la rémunération totale brute versée durant le contrat ; - une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu les prendre effectivement égale à 10% de la rémunération totale brute versée durant le contrat, y compris l'indemnité de fin de contrat. Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels (durée du travail, jours fériés,...) et collectifs (exercice du droit syndical, élection des représentants du personnel.) que les autres salariés de l'entreprise. - Type de contrat Comme son nom l'indique, ce contrat est conclu pour une durée définie à l'avance. Exemple : Pour le remplacement d'un salarié, le terme du contrat sera le retour de celui-ci. Il peut s'agir d'un contrat à temps complet, c'est-à-dire pour 39 heures par semaine, ou d'un contrat à temps partiel. - Formalités Le CDD doit être écrit et signé par le salarié et l'employeur. Un exemplaire du contrat doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l'embauche faute de quoi le contrat est réputé à durée indéterminée. Un exemplaire doit également être envoyé à l'URSSAF. Ce contrat doit obligatoirement comporté les mentions suivantes : - L’objet précis du contrat. En particulier, dans le cas du remplacement d’un salarié absent, vous devez indiquer le nom et la qualification de ce salarié. - La désignation du poste de travail - La durée totale ou minimale du contrat - Le terme du contrat - La durée de la période d’essai éventuelle - Le montant de la rémunération. Vous précisez le salaire de base, les primes, l’indemnité de fin de contrat (6% du salaire brut total) et l’indemnité compensatrice de congés payés (10% du salaire brut total + indemnité de fin de contrat). - L’intitulé de la Convention collective - Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
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Le contrat d'apprentissage - Formalités Le futur apprenti doit : - Rechercher un salon de coiffure acceptant de l'accueillir - Signer un contrat d'apprentissageavec l'employeur, - S'inscrire dans un Centre de Formation d'Apprentis. Le futur maître d'apprentissage doit : - Etre titulaire du brevet professionnel - (Ou) du brevet de maîtrise établir une déclaration en vue de la formation d'apprentis ( Article L 117-5 du code du travail) - Etablir un contrat d'apprentissage - Avantages pour l'employeur Tout contrat d'apprentissage ouvre droit à : - une prime d'embauche de 6 000 frs versée à l'issue de la période d'essai - une indemnité annuelle de soutien à l'effort de formation de l'employeur son montant est de 10 000 frs pour les apprentis de moins de 18 ans à la signature du contrat, 12 000 frs pour les apprentis de plus de 18 ans. Cette indemnité est versée à la fin de chaque année scolaire si l'apprenti est toujours dans l'entreprise. - Obligations des deux parties : Durant l'apprentissage, l'apprenti doit: - Travailler pour l'employeur pendant la durée du contrat - Suivre la formation assurée par le CFA et en entreprise - Se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu au contrat. De son côté, l'employeur doit : - Assurer ou faire assurer à l'apprenti une formation méthodique et complète conduisant au diplôme ou au titre prévu au contrat, en lui confiant des tâches ou des postes en relation avec la formation prévue au contrat - Faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le CFA, l'inscrire et le faire participer aux épreuves du diplôme ou du titre prévu au contrat. Ces activités sont comprises dans l'horaire de travail - Effectuer dès l'entrée de son apprenti dans son entreprise les déclarations obligatoires afin qu'il bénéficie des lois sociales en vigueur - Respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant les conditions de travail et de rémunérations des apprentis. En particulier ajuster le salaire prévu au contrat à l'évolution du salaire minimum légal ou conventionnel - Prévenir les parents ou le représentant légal ainsi que le directeur du CFA en cas de maladie ou d'absence de l'apprenti mineur, ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention - Informer l'administration compétente de tout changement concernant le responsable de la formation.
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Le contrat de professionnalisation Peu de changements à constater dans le remplaçant du contrat de qualification… si ce n'est moins d'heures de formation (725 au lieu de 850) et une meilleure rémunération du jeune. L'extension, intervenue tardivement, a passablement désorganisé la rentrée ! Le contrat de professionnalisation vise l'intégration dans le monde professionnel via une qualification. Il est exonéré de charge patronale, dans la limite du Smic et d'un temps de travail de 35H. Les frais de formation peuvent être pris en charge par l'OPCAMS . L'accord prévoit des contrats de deux ans afin de préparer le BP (brevet professionnel) ou le BM (brevet de maîtrise) mais aussi des durées plus courtes pour d'autres qualifications (minimum de 150 H). Il s'adresse essentiellement aux 16/25 ans. Pour les 16 à 20 ans, la rémunération revalorisée sera de 55% du Smic ; de 21 à 25 elle atteindra 70% (80% avec un bac) ; enfin elle ne pourra être inférieure au Smic pour les plus de 26 ans. L'OPCAMS peut prendre en charge les dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite de 230€ par mois pour 6 mois. Les coûts liées à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge à raison de 15€ de l'heure de formation jusqu'à 40 heures ( l'aide pour l'action de formation en entreprise est supprimée). Le prix de l'heure en école est fixé à 9,15€ HT pour une durée de formation de 20%, sur une base de 35 heures.
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Le contrat nouvelle embauche le CNE a été mis en place afin d'inciter les petites entreprises (moins de 20 salariés) à embaucher. Les procédures de rupture sont simplifiées tant du côté de l'employeur que du salarié, par une simple lettre recommandée avec accusé de réception. Nul besoin d'invoquer un motif de licenciement durant les 24 premiers mois. La rupture est réalisée avec un préavis de 15 jours entre 1 et 6 mois de contrat puis 1 mois entre 6 et 24 mois. Après, le contrat devient un CDI classique. L'employeur doit cependant verser une indemnité de 8% de la rémunération brute perçue depuis le début du contrat ainsi que 2% aux Assedic afin de financer des allocations que les licenciés pourront percevoir dès 4 ou 5 mois, même s'ils n'ont pas assez cotisé pour être pris en charge. La même personne peut signer un 2e CNE avec un intervalle minimum de 3 mois. La loi ne prévoit pas de préavis lorsque c'est l'employé qui décide de partir. [
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